{"id":254629,"date":"2026-04-14T10:38:37","date_gmt":"2026-04-14T08:38:37","guid":{"rendered":"https:\/\/fernandezadvocats.es\/?p=254629"},"modified":"2026-04-14T16:53:28","modified_gmt":"2026-04-14T14:53:28","slug":"guardias-no-presenciales-tiempo-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fernandezadvocats.es\/es\/guardias-no-presenciales-tiempo-trabajo\/","title":{"rendered":"Disponibilidad laboral, y la l\u00ednea difusa entre estar conectado y estar trabajando: El Tribunal Supremo consolida su doctrina sobre las guardias no presenciales"},"content":{"rendered":"

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En un entorno laboral cada vez m\u00e1s digitalizado, la l\u00ednea que separa el tiempo de trabajo del tiempo personal deviene, a menudo, difusa y fuente de interpretaci\u00f3n y litigios. El tel\u00e9fono m\u00f3vil corporativo, herramienta indispensable para muchos, puede convertirse en un grillete invisible que nos mantiene conectados al trabajo las 24 horas del d\u00eda. Pero, \u00bfesta \u00abdisponibilidad permanente\u00bbconstituye tiempo de trabajo? \u00bfTiene derecho un empleado a ser compensado econ\u00f3micamente por el simple hecho de estar localizable?\u00a0<\/span><\/p>\n

Dos Sentencias de este 2025 de la Sala Contencioso-<\/b><\/h2>\n


\n<\/span>Administrativa del Tribunal Supremo – la STS, Sala Tercera, sec. 4\u00aa n\u00ba 29\/2025 de 16 de <\/span>enero (rec. 6452\/2022) y la STS, Sala Tercera, sec. 4\u00aa n\u00ba 801\/2025 de 23 de junio (rec. <\/span>3913\/2023), abordan esta cuesti\u00f3n y consolidan una doctrina clara y exigente: estar <\/span>disponible no es, por s\u00ed mismo, sin\u00f3nimo de estar trabajando.<\/span><\/p>\n

El criterio general: La clave est\u00e1 en las limitaciones<\/b><\/h2>\n

Ambas resoluciones pivotan sobre la misma doctrina, emanada de la jurisprudencia <\/span>del Tribunal de Justicia de la Uni\u00f3n Europea (TJUE) y la interpretaci\u00f3n de la Directiva<\/span>
\n<\/span>2003\/88\/CE sobre el tiempo de trabajo. El principio general es el siguiente: un per\u00edodo de guardia no presencial (localizable) no se considera, por s\u00ed solo, \u00abtiempo de trabajo\u00bb a no ser que las limitaciones impuestas al trabajador sean de tal naturaleza que afecten <\/span>objetivamente y de manera considerable su capacidad para administrar libremente su <\/span>tiempo libre y dedicarlo a sus propios intereses.<\/span><\/p>\n

En otras palabras, la pregunta clave no es si el trabajador debe estar localizable, sino hasta qu\u00e9 punto esta localizaci\u00f3n le impide vivir su vida personal con normalidad.<\/span><\/p>\n

Dos casos, una misma conclusi\u00f3n<\/b><\/h2>\n

Las dos sentencias analizadas, pese a partir de contextos f\u00e1cticos diferentes, son un ejemplo <\/span>perfecto de la aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica de esta doctrina.<\/span><\/p>\n

    \n
  • \n

    El caso de un Bombero de Madrid durante el Estado de Alarma (STS, Sala Tercera, de 16 de enero de 2025)<\/b><\/h3>\n<\/li>\n<\/ul>\n

    El caso analizado en la Sentencia de 16 de enero de 2025 era sobre un bombero del <\/span>Ayuntamiento de Madrid que reclam\u00f3 una compensaci\u00f3n por estar en un r\u00e9gimen de <\/span>disponibilidad y localizaci\u00f3n las 24 horas, impuesto por una resoluci\u00f3n de la Direcci\u00f3n General de Emergencias durante el primer estado de alarma por la COVID-19 (del 15 de marzo al 21 de junio de 2020). El bombero alegaba que esta disponibilidad constante le imped\u00eda disfrutar de su tiempo libre y, por tanto, deb\u00eda ser retribuida como horas de guardia extraordinaria.<\/span><\/p>\n

    El Tribunal Supremo fall\u00f3 a favor de la Administraci\u00f3n, pero con un matiz clave. Reconoci\u00f3 que la libertad del bombero estaba severamente limitada, pero atribuy\u00f3 estas restricciones a las<\/span>
    \n<\/span>normas generales del estado de alarma (confinamiento, limitaciones de movilidad, etc.) que afectaban a toda la ciudadan\u00eda, y no a la medida de disponibilidad impuesta por el Ayuntamiento.<\/span>
    \n<\/span>El Tribunal razon\u00f3 que:<\/span><\/p>\n

      \n
    1. i) La medida no a\u00f1ad\u00eda limitaciones sustanciales: <\/b>La orden de disponibilidad no establec\u00eda un <\/span>tiempo de respuesta concreto ni obligaba a permanecer en un lugar espec\u00edfico. Era una obligaci\u00f3n <\/span>gen\u00e9rica de poder ser activado si las circunstancias de la pandemia lo requer\u00edan.<\/span><\/li>\n
    2. ii) La causa de la restricci\u00f3n era externa:<\/b> Las dificultades para llevar una vida personal y social normal no derivaban de la orden de su superior, sino del contexto de crisis sanitaria y de las medidas legales aplicadas a toda la poblaci\u00f3n.<\/span><\/li>\n<\/ol>\n

      Por tanto, la disponibilidad era una concreci\u00f3n de las obligaciones inherentes a su cargo en una situaci\u00f3n de emergencia, pero no se pod\u00eda considerar \u00abtiempo de trabajo\u00bb retribuible en<\/span>
      \n<\/span>su totalidad.<\/span><\/p>\n

        \n
      • \n

        Caso de la T\u00e9cnica de Seguridad Alimentaria en Valencia (STS, Sala Tercera, de<\/b>
        \n<\/b>23 de junio de 2025)<\/b><\/h2>\n<\/li>\n<\/ul>\n

        El caso resuelto en la Sentencia de 23 de junio de 2025, en cambio, afectaba a una T\u00e9cnica de Seguridad Alimentaria de la Generalitat Valenciana. Esta funcionaria formaba parte del Sistema Coordinado de Intercambio R\u00e1pido de Informaci\u00f3n (SCIRI), motivo por el cual se le entreg\u00f3 un tel\u00e9fono m\u00f3vil corporativo para estar localizable las 24 horas, los 365 d\u00edas del a\u00f1o, ante posibles alertas sanitarias graves. La trabajadora reclam\u00f3 una compensaci\u00f3n <\/span>econ\u00f3mica permanente, bas\u00e1ndose en el Decreto 24\/1997 del Gobierno Valenciano <\/span>sobre servicios extraordinarios.<\/span><\/p>\n

        Si bien inicialmente se acced\u00eda a la reclamaci\u00f3n, el Tribunal Supremo estim\u00f3 el recurso de la Generalitat, desestimando pues la pretensi\u00f3n de la funcionaria. Su argumentaci\u00f3n fue contundente: la simple tenencia del tel\u00e9fono y la obligaci\u00f3n gen\u00e9rica de atender una posible llamada no eran suficientes para calificar todo este tiempo como trabajo. El Tribunal destac\u00f3 que:<\/span><\/p>\n

        i) No hab\u00eda limitaciones concretas<\/b>: No se hab\u00eda establecido un plazo de respuesta <\/span>obligatorio, ni restricciones geogr\u00e1ficas que la obligaran a permanecer en un lugar<\/span>
        \n<\/span><\/p>\n

        ii) No hubo activaciones reales:<\/b> Durante el per\u00edodo reclamado, no se acredit\u00f3 que la <\/span>funcionaria hubiera sido activada en ninguna ocasi\u00f3n. La mera posibilidad te\u00f3rica de una llamada no limita de manera significativa la vida personal.<\/span><\/p>\n

        En definitiva, el Tribunal concluy\u00f3 que la funcionaria pod\u00eda \u00abadministrar su <\/span>tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales\u00bb, y que solo el <\/span>tiempo dedicado a una prestaci\u00f3n efectiva de servicios, si se hubiera producido, ser\u00eda considerado \u00abtiempo de trabajo\u00bb.<\/span><\/p>\n

        La carga de la prueba es del servidor p\u00fablico que lo reclama<\/b><\/h2>\n

        Estas sentencias pretenden enviar un mensaje claro de cara a c\u00f3mo se ordenan este <\/span>tipo de cuestiones, y c\u00f3mo se pueden reclamar o hacer valer, ya que la carga de probar que las limitaciones son \u00abobjetivamente y considerablemente\u00bb restrictivas recae sobre quien reclama la compensaci\u00f3n. No basta con alegar una sensaci\u00f3n subjetiva de estar <\/span>\u00abligado\u00bb al trabajo. Igualmente, hay que aportar pruebas concretas de:<\/span><\/p>\n

          \n
        • Un plazo de respuesta muy breve: Cuanto menos tiempo se tenga para reincorporarse al puesto de trabajo, mayor ser\u00e1 la restricci\u00f3n.<\/span><\/li>\n
        • Limitaciones geogr\u00e1ficas: La obligaci\u00f3n de permanecer en un domicilio concreto o dentro de un per\u00edmetro geogr\u00e1fico reducido.<\/span><\/li>\n
        • Frecuencia elevada de intervenciones: Si las llamadas son constantes, es evidente que el tiempo de descanso se ve interrumpido y afectado.<\/span><\/li>\n
        • Otras obligaciones: Como la necesidad de llevar un uniforme o equipamiento espec\u00edfico que dificulte la realizaci\u00f3n de actividades personales.<\/span><\/li>\n<\/ul>\n

          Conclusi\u00f3n<\/b><\/h2>\n

          La disponibilidad es una exigencia inherente a muchas profesiones, especialmente en servicios p\u00fablicos esenciales, pero no se traduce autom\u00e1ticamente en una retribuci\u00f3n adicional por todo el per\u00edodo de guardia. Solo cuando las condiciones de esta disponibilidad secuestran de manera efectiva la vida personal del trabajador, impidi\u00e9ndole disfrutar de su tiempo de descanso, se cruzar\u00e1 el umbral hacia el \u00abtiempo de trabajo\u00bb. Estas decisiones aportan seguridad jur\u00eddica, pero a la vez exigen un an\u00e1lisis casu\u00edstico y una acreditaci\u00f3n rigurosa de los hechos por parte de quien se sienta perjudicado o afectado por tales circunstancias inherentes a su puesto de trabajo.<\/span><\/p>\n

          El presente art\u00edculo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualizaci\u00f3n.<\/span><\/i>
          \n<\/span><\/i>Para m\u00e1s informaci\u00f3n, contacte con info@fernandezadvocats.es<\/span><\/i><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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