{"id":255185,"date":"2026-08-14T11:32:15","date_gmt":"2026-08-14T09:32:15","guid":{"rendered":"https:\/\/fernandezadvocats.es\/?p=255185"},"modified":"2026-08-14T11:34:56","modified_gmt":"2026-08-14T09:34:56","slug":"permisos-del-plan-igualdad","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fernandezadvocats.es\/es\/permisos-del-plan-igualdad\/","title":{"rendered":"El Tribunal Supremo aclara la convivencia de los permisos del Plan de Igualdad con el nuevo permiso por fuerza mayor del Estatuto de los Trabajadores"},"content":{"rendered":"<p><span style=\"text-decoration: underline;\"><a href=\"https:\/\/fernandezadvocats.es\/es\/sentencia-54-el-tribunal-suprem-aclareix-la-convivencia-dels-permisos-del-pla-digualtat-i-els-de-forca-major-ex-art-37-trlet-2\/\"><strong>Document complet en PDF<\/strong><\/a><\/span><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Una reciente sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo ha aportado luz sobre una cuesti\u00f3n de relevancia en materia de conciliaci\u00f3n: la vigencia de los permisos retribuidos pactados en Planes de Igualdad ante la nueva regulaci\u00f3n legal. En su STS, Sala Cuarta, n\u00ba 253\/2026, de 11 de marzo, el Tribunal Supremo establece que las mejoras negociadas, como el acompa\u00f1amiento a familiares a consultas m\u00e9dicas, no quedan autom\u00e1ticamente absorbidas por el nuevo permiso por fuerza mayor del art\u00edculo 37 TRLET, ya que no regulan exactamente los mismos supuestos.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<h2 class=\"wp-block-heading\">1. Antecedentes del conflicto: Un Plan de Igualdad y una nueva ley<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El caso tiene su origen en el Plan de Igualdad de una empresa, firmado el 21 de junio de 2023. La medida 47 de este plan establec\u00eda un permiso retribuido de hasta dos d\u00edas (con una bolsa de horas anual progresiva) para el cuidado de familiares, destinado a cubrir supuestos como: Acompa\u00f1amiento a consultas y pruebas m\u00e9dicas; Urgencias sin hospitalizaci\u00f3n; Atenci\u00f3n de situaciones imprevistas que requirieran la presencia de la persona trabajadora.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El mismo acuerdo inclu\u00eda una cl\u00e1usula que condicionaba su vigencia: \u00abEsta medida ser\u00e1 implementada hasta que estas medidas sean ley o hasta que la ley disponga de estos permisos retribuidos.\u00bb<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Pocos d\u00edas despu\u00e9s de esto, el 28 de junio de 2023, se public\u00f3 el Real Decreto Ley 5\/2023, que introdujo el apartado 9 al art\u00edculo 37 TRLET. Este nuevo precepto regula el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, con una retribuci\u00f3n equivalente a cuatro d\u00edas al a\u00f1o.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Como consecuencia de esta nueva regulaci\u00f3n, la empresa consider\u00f3 que la medida 47 de su Plan de Igualdad quedaba sin efecto. La representaci\u00f3n sindical, en cambio, defendi\u00f3 su vigencia parcial y present\u00f3 una demanda de conflicto colectivo que fue estimada por la Audiencia Nacional, hecho que motiv\u00f3 el recurso de casaci\u00f3n de la empresa.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<h2 class=\"wp-block-heading\">2. El razonamiento de la empresa<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">La empresa fundamentaba el recurso en tres argumentos principales:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<ul class=\"wp-block-list\">\r\n<li>Indivisibilidad de la medida: Sosten\u00edan que la medida 47 deb\u00eda interpretarse como un todo indivisible, con una \u00fanica bolsa de horas para todos los supuestos.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n<li>El permiso es \u00fanico: Argumentaban que no exist\u00edan dos permisos diferentes (acompa\u00f1amiento vs. urgencias), sino uno solo.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n<li>Efecto derogatorio de la ley: Defend\u00edan que el art\u00edculo 37 TRLET regulaba las mismas situaciones, cumpliendo as\u00ed la condici\u00f3n resolutoria pactada en el Plan de Igualdad.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n\r\n\r\n<h2 class=\"wp-block-heading\">3. La decisi\u00f3n del Tribunal Supremo: no todos los supuestos son iguales<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, bas\u00e1ndose en una interpretaci\u00f3n literal, finalista y con perspectiva de g\u00e9nero. El n\u00facleo de su argumentaci\u00f3n es la diferencia entre los hechos causantes de cada permiso:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<ul class=\"wp-block-list\">\r\n<li>El permiso del Plan de Igualdad (medida 47) incluye situaciones como el acompa\u00f1amiento a consultas y pruebas m\u00e9dicas, que no tienen por qu\u00e9 ser urgentes ni requerir una presencia \u00abinmediata\u00bb.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n<li>El permiso legal ex art. 37 TRLET se limita a supuestos de fuerza mayor por enfermedad o accidente que exigen la \u00abpresencia inmediata\u00bb de la persona trabajadora.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Puesto que la nueva ley no cubre todos los supuestos previstos en el plan, la condici\u00f3n de que este dejara de tener vigencia no se ha cumplido \u00edntegramente. Por tanto, la parte de la medida 47 relativa al acompa\u00f1amiento a consultas y pruebas m\u00e9dicas contin\u00faa vigente.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Asimismo, el Supremo hace una puntualizaci\u00f3n crucial para evitar una aplicaci\u00f3n indebida: la coexistencia de las dos normativas no debe dar lugar a una duplicidad o suma de permisos. La aplicaci\u00f3n pr\u00e1ctica es la siguiente<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<ul class=\"wp-block-list\">\r\n<li>a) La bolsa de horas del Plan de Igualdad se aplicar\u00e1 \u00fanicamente a los supuestos que no tengan cabida en el art\u00edculo 37 TRLET, como el acompa\u00f1amiento a consultas m\u00e9dicas programadas.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n<li>b) Cuando se trate de situaciones de urgencia que requieran presencia inmediata, se aplicar\u00e1 el r\u00e9gimen jur\u00eddico y la duraci\u00f3n que establece el Estatuto de los Trabajadores.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n\r\n\r\n<h2 class=\"wp-block-heading\">4. Implicaciones pr\u00e1cticas y valoraci\u00f3n final<\/h2>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Esta sentencia refuerza el valor de la negociaci\u00f3n colectiva y, en particular, de los Planes de Igualdad como herramientas para ampliar derechos m\u00e1s all\u00e1 de los m\u00ednimos legales. Las principales conclusiones son:<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<ul class=\"wp-block-list\">\r\n<li>Prevalencia de las mejoras pactadas: Las mejoras en materia de conciliaci\u00f3n pactadas en convenio o planes de igualdad solo decaen si una ley posterior regula de manera id\u00e9ntica el mismo supuesto.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n<li>Necesidad de un an\u00e1lisis detallado: Las empresas no pueden suprimir unilateralmente permisos pactados bas\u00e1ndose en una nueva regulaci\u00f3n legal sin analizar si esta cubre exactamente los mismos hechos causantes.<\/li>\r\n\r\n\r\n\r\n<li><strong>Perspectiva de g\u00e9nero:<\/strong> El tribunal recuerda que mantener estos permisos contribuye a la corresponsabilidad en las tareas de cuidado, un principio informador del ordenamiento jur\u00eddico que busca corregir el desequilibrio hist\u00f3rico que ha hecho recaer estas tareas mayoritariamente sobre las mujeres.<\/li>\r\n<\/ul>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">En definitiva, el Tribunal Supremo recuerda que los Planes de Igualdad son instrumentos efectivos para ampliar derechos, y sus medidas prevalecer\u00e1n siempre que vayan m\u00e1s all\u00e1 de lo que establece la ley, consolidando as\u00ed la protecci\u00f3n de los derechos de conciliaci\u00f3n conseguidos a trav\u00e9s del di\u00e1logo social.<\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\"><em>El presente art\u00edculo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualizaci\u00f3n.<\/em><\/p>\r\n\r\n\r\n\r\n<p class=\"wp-block-paragraph\">Para m\u00e1s informaci\u00f3n o asesoramiento, contacte con <a href=\"mailto:info@fernandezadvocats.es\">info@fernandezadvocats.es<\/a>.<\/p>\r\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Document complet en PDF Una reciente sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo ha aportado luz sobre una cuesti\u00f3n de relevancia en materia de conciliaci\u00f3n: la vigencia de los permisos retribuidos pactados en Planes de Igualdad ante la nueva regulaci\u00f3n legal. 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