DESCARREGAR ARTICLE COMPLET EN PDF.
INTRODUCCIÓ:
El Tribunal Suprem, en la seva Sentència núm. 559/2025, de 10 de juny, resol un interessant debat jurídic entorn de la qualificació per part de l’empresari d’uns fets com a molt greus i sancionats amb una sanció inferior. La qüestió debatuda se centra a determinar si l’empresari té la facultat d’elegir dins del ventall de sancions previstes legalment o convencionalment per a una infracció concreta, la que consideri més convenient, trencant el principi de correspondència entre infracció i sanció i, si això passa, si la sanció ha de ser declarada nul·la per manca d’aquesta correspondència.
Per tant, el nucli d’aquest cas resideix en una col·lisió de principis, d’una banda, el principi de tipicitat i legalitat i de l’altra el principi de proporcionalitat que aplica el poder de direcció i disciplinari de l’empresari.
Això ens condueix a preguntar-nos: el principi de tipicitat funciona com un corsé rígid que obliga a una correlació matemàtica entre falta i sanció, o bé permet a l’empresari un marge de maniobra per atenuar el càstig?
Els fets: Un cas d’ofenses greus i una sanció “benèvola”
El supòsit de fet que dóna origen a la sentència és el següent: la treballadora d’una empresa va proferir insults i acusacions d’extrema gravetat contra un superior. En concret, es va referir a ell com a “fill de la gran puta” i, en una altra ocasió i en presència seva, el va acusar de ser un “assassí” responsable de la mort d’un company.
L’empresa va qualificar aquests fets com una falta molt greu d’acord amb el que estipulava el conveni col·lectiu aplicable, però malgrat la qualificació, l’empresa va decidir imposar una sanció només de dos dies de suspensió d’ocupació i sou.
Tanmateix, aquesta sanció no corresponia a les faltes molt greus, sinó a les greus.
Davant d’això, la treballadora va impugnar la sanció, argumentant que havia de ser declarada nul·la precisament per aquesta manca de correspondència entre la qualificació de la falta i la sanció imposada. El seu principal argument era que, per ser vàlida, la sanció hauria d’haver estat molt més severa.
Itinerari judicial
La qüestió va ser tractada en primera instància pel Jutjat Social núm. 23 de Madrid, que va desestimar íntegrament la demanda presentada per la treballadora i absolgué l’empresa de totes les peticions formulades, confirmant íntegrament la sanció imposada.
La Sala Social del Tribunal Superior de Madrid va dictar Sentència en la qual estimava el recurs de suplicació interposat per la treballadora, va revocar la sentència d’instància i va declarar nul·la la falta i la sanció subseqüent que li fou imposada a la treballadora, condemnant l’empresa a acceptar aquestes declaracions, amb devolució dels salaris impagats durant els dos dies en què el seu contracte va estar suspès indegudament.
Finalment, per part de la representació de la treballadora, es va formalitzar el recurs de cassació per unificació de doctrina davant la mateixa Sala de suplicació, al·legant la contradicció existent entre aquesta i una altra sentència d’una altra Sala Social del Tribunal Superior de Justícia del País Basc.
La doctrina del Tribunal Suprem: El poder de sancionar inclou el de perdonar (totalment o parcialment)
L’Alt Tribunal en la Sentència objecte d’aquesta publicació desestima el recurs de la treballadora i estableix una doctrina clara i contundent, confirmant la validesa de l’actuació de l’empresa.
Els principals arguments són:
El poder disciplinari és de l’empresari. En efecte, l’empresa és la titular del dret a sancionar en l’àmbit laboral i alhora, la perjudicada per l’incompliment contractual del treballador.
Si l’empresa té la potestat de perdonar una falta i no imposar cap sanció, amb més motiu pot optar per imposar una sanció més lleu de la que correspondria.
Aplicació de la teoria gradualista. Imposar una sanció inferior a la màxima possible és una manifestació del principi de proporcionalitat i de la teoria gradualista, que en definitiva busca adequar la sanció a totes les circumstàncies concurrents, beneficiant en aquest cas el treballador. El Tribunal Suprem destaca el que qualifica de “aparent contrasentit” en la postura de la treballadora: sol·licita la nul·litat de la sanció perquè en lloc de rebre un càstig d’11 dies, en va rebre només un de 2 dies. És a dir, si l’empresa hagués estat més severa, la sanció hauria estat confirmada, però per ser més benèvola, se’n demana l’anul·lació.
No es vulneren les garanties del treballador. No es produeix cap perjudici processal perquè l’empresa ha complert amb les garanties formals. Els terminis de prescripció de la falta es regeixen per la gravetat de la conducta i no per la sanció finalment imposada. Pot existir frau si es demostrés que l’empresa utilitza aquesta tècnica de manera fraudulenta, però en aquest cas no hi havia cap indici.
Límit a la potestat empresarial: L’única condició és que la sanció ha d’estar tipificada. L’empresari pot escollir una sanció més lleu però no pot inventar-se-les. La sanció imposada, (en el cas concret suspensió de 2 dies) ha d’estar prevista i tipificada en el règim sancionador del conveni col·lectiu.
Conclusions i rellevància pràctica
La Sentència analitzada és de gran rellevància perquè proporciona flexibilitat estratègica a les empreses per qualificar una conducta en la seva justa mesura, però alhora aplicar una sanció menor per no generar un conflicte major o desmotivar excessivament el treballador. Al nostre parer, una eina útil per gestionar el clima laboral.
Amb la doctrina establerta en aquesta Sentència, a més d’aclarir una qüestió que generava sentències contradictòries, es produeix seguretat jurídica. Així doncs, el Tribunal Suprem valida una pràctica que troba el seu fonament en l’equilibri entre mantenir la fermesa en la qualificació de les conductes inacceptables, però permetent una resposta sancionadora flexible i adaptada a les circumstàncies de cada cas, sempre en benefici del treballador i dins del que estableix el marc legal i convencional.
El present article és merament divulgatiu i no suposa assessorament ni compromís d’actualització.
Per a més informació o assessorament, contacteu amb info@fernandezadvocats.es.