DESCARREGAR ARTICLE COMPLET EN PDF.
La Llei 2/2025, de 29 d’abril, ha suposat una transformació fonamental en la manera com la declaració d’una incapacitat permanent afectava una relació laboral. Aquest canvi legislatiu abandona l’anterior paradigma d’extinció automàtica del contracte de treball per adoptar un model que prioritza la conservació de l’ocupació i el principi de no-discriminació per raó de discapacitat.
Aquesta llei és la resposta assolida pel Tribunal de Justícia de la Unió Europea davant les qüestions prejudicials plantejades pel Tribunal Superior de Justícia de les Illes Balears. En definitiva, la justícia europea va considerar que, perquè l’empresari pugui finalitzar la relació laboral per declaració d’incapacitat permanent, primer de tot ha de realitzar els ajustos i adaptacions necessaris que permetin al treballador compatibilitzar la incapacitat amb l’ocupació, o bé demostrar que efectivament aquests ajustos i adaptacions no són possibles.
1. El règim anterior: l’extinció com a regla general
Fins a l’abril de 2025, l’Estatut dels Treballadors, en el seu article 49.1 e), incloïa la declaració d’incapacitat permanent total, absoluta o gran incapacitat com a causa directa d’extinció del contracte de treball.
2. La nova regulació: principi de continuïtat laboral
Amb la reforma, l’extinció esdevé una mesura excepcional, sotmesa a procediment i causa, recollida a l’apartat n) de l’article 49.1 de l’Estatut dels Treballadors.
3. Procediment per gestionar la situació d’un treballador declarat en situació d’incapacitat permanent
El treballador disposa d’un termini de deu dies naturals des que se li notifica la resolució en què es qualifica la incapacitat permanent per comunicar per escrit a l’empresa la seva voluntat de mantenir la relació laboral. Amb això, el treballador activa l’obligació de l’empresa d’iniciar el procediment d’adaptació.
L’empresa disposa d’un termini màxim de tres mesos per avaluar la situació, podent realitzar els ajustos raonables en el lloc de treball actual per adaptar-lo a les noves capacitats del treballador, o bé oferir un canvi a un lloc vacant i disponible que sigui compatible amb el seu perfil professional i amb la seva nova situació.
En aquest procediment, els serveis de prevenció de l’empresa han d’intervenir i determinar l’abast i les característiques de les mesures, així com identificar llocs compatibles.
4. Causes taxades d’extinció del contracte: les excepcions a la regla
Únicament dins d’aquest mateix termini de tres mesos, l’empresa podrà extingir el contracte de treball si, un cop seguit el procediment, s’acredita que l’ajust i l’adaptació suposen una càrrega excessiva o que no existeix cap lloc vacant compatible amb la situació del treballador.
Pel que fa a la determinació del que s’entén per càrrega excessiva, la llei estableix criteris per determinar-la, però només per a empreses amb una plantilla inferior a 25 treballadors. En aquest cas, quan el cost d’adaptació del lloc de treball superi la quantitat corresponent a la indemnització per acomiadament improcedent o sis mesos de salari del treballador, tot això sense tenir en compte les possibles ajudes percebudes.
Per a la resta d’empreses amb més de 25 treballadors, la nova regulació únicament estableix que, per determinar si la càrrega és excessiva, s’han de valorar els paràmetres del cost de les mesures d’adaptació en relació amb la mida, els recursos econòmics, la situació econòmica i el volum de negoci de l’empresa.
Una altra de les excepcions consisteix en la inexistència de lloc vacant i compatible. Després d’una anàlisi exhaustiva de l’empresa, juntament amb el servei de prevenció de riscos, es conclou que no existeix cap lloc alternatiu que el treballador pugui exercir.
És important determinar que, durant el temps en què l’empresa realitza els ajustos raonables o el canvi a un lloc compatible, es manté la suspensió del contracte laboral, de manera que, com a màxim, el contracte pot romandre suspès durant tres mesos.
5. Conseqüències jurídiques i aspectes rellevants
En cas que l’empresa reubiqui el treballador o bé adapti el lloc de treball com a conseqüència de la declaració d’incapacitat permanent, la pensió associada a aquesta declaració quedarà suspesa mentre es desenvolupi el lloc de treball.
Existeix un alt risc empresarial si l’empresa decideix extingir el contracte sense seguir el procediment establert o sense que concorrin les causes taxades de càrrega excessiva o inexistència de lloc vacant, fet que podria comportar la nul·litat de l’acomiadament per discriminació, amb les conseqüències inherents a aquesta declaració.
6. Conclusions
La reforma introduïda per la Llei 2/2025 marca un abans i un després en la protecció de l’ocupació de les persones amb discapacitat. Aquest nou marc legal obliga les empreses a adoptar un rol proactiu en la cerca de solucions, consolidant l’extinció del contracte com a últim recurs.
El present article és merament divulgatiu i no suposa assessorament ni compromís d’actualització.
Per a més informació, contacteu amb info@fernandezadvocats.es