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El Tribunal Supremo, en su reciente sentencia 101/2025, de 6 de febrero, ha establecido criterios claros para diferenciar entre una gestión laboral conflictiva y una situación constitutiva de acoso laboral en el ámbito penal. Este pronunciamiento resulta clave para definir cuándo una conducta dentro del entorno de trabajo trasciende el ámbito disciplinario y se convierte en un ilícito penal conforme al artículo 173.1 del Código Penal.
En este artículo analizamos los elementos esenciales que configuran el delito de acoso laboral, la diferenciación con el ejercicio legítimo de las facultades directivas, la valoración probatoria y la distinción entre la vía penal y la jurisdicción social.
1. ¿Qué es el acoso laboral en el ámbito penal?
El acoso laboral o mobbing en su vertiente penal es una forma de violencia psicológica continuada en el entorno de trabajo, dirigida a menoscabar la dignidad e integridad moral de la víctima. Para que una conducta sea considerada delito, debe cumplir una serie de requisitos, que han sido reafirmados por el Tribunal Supremo en esta sentencia.
📌 Diferencia clave: No todo conflicto laboral o tensión en el trabajo es acoso laboral. Es fundamental demostrar la reiteración, la gravedad y el impacto de las conductas en la víctima.
2. Elementos constitutivos del delito de acoso laboral
Para que una conducta sea considerada acoso laboral en el ámbito penal, deben concurrir los siguientes requisitos esenciales:
📌 2.1. Conducta sistemática y reiterada
🔹 No basta con hechos aislados o situaciones puntuales de conflicto.
🔹 Debe tratarse de una conducta continuada en el tiempo.
📌 2.2. Gravedad e intensidad del hostigamiento
🔹 Las conductas deben ser objetivamente humillantes o degradantes.
🔹 Se aplica el criterio del observador razonable para determinar si una conducta supera los márgenes de un conflicto laboral habitual.
📌 2.3. Relación jerárquica o situación de abuso de poder
🔹 Normalmente, el acoso es ejercido por un superior, pero también puede darse entre compañeros (acoso horizontal).
📌 2.4. Consecuencias en la víctima
🔹 Debe acreditarse un daño real y significativo, como afecciones psicológicas (ansiedad, depresión, estrés postraumático).
🔹 La prueba pericial médica es clave, pero no suficiente por sí sola para demostrar la existencia del delito.
3. Diferencia entre acoso laboral y ejercicio de facultades directivas
Uno de los aspectos más relevantes de la sentencia 101/2025 es la diferenciación entre:
✔️ Facultades de dirección legítimas: decisiones organizativas, cambios en las condiciones laborales o supervisión del trabajo.
❌ Acoso laboral: conductas humillantes, degradantes o abusivas sin justificación funcional.
📌 Ejemplo de la sentencia: El Tribunal Supremo consideró que las decisiones tomadas por el alcalde en el caso analizado (cambio de despacho, requerimientos sobre equipos informáticos) no eran actos hostiles, sino decisiones legítimas dentro de sus facultades.
4. Valoración probatoria y nexo causal
El Tribunal Supremo enfatiza la importancia de la prueba pericial y el nexo causal entre las conductas denunciadas y el daño sufrido. Para que el acoso sea penalmente relevante, se deben acreditar los siguientes puntos:
🔹 Relación temporal clara entre las conductas y los síntomas psicológicos.
🔹 Exclusión de otras causas alternativas que puedan justificar el estado de la víctima.
🔹 Demostración de la intencionalidad lesiva del comportamiento del acosador.
📌 Conclusión del Tribunal Supremo: En este caso, el diagnóstico de ansiedad y depresión de la víctima no fue suficiente para acreditar el delito, ya que no se estableció una relación directa e inequívoca con las decisiones del alcalde.
5. ¿Jurisdicción social o penal?
Una de las dudas más comunes es si el acoso laboral debe denunciarse por la vía penal o si corresponde a la jurisdicción social.
📌 El derecho penal es la última opción («ultima ratio»).
📌 Solo los casos más graves, que afectan la integridad moral de la víctima, pueden ser considerados delitos.
📌 En la mayoría de los casos, el acoso laboral es un asunto laboral que debe resolverse en la jurisdicción social, mediante:
✔️ Reclamaciones por vulneración de derechos fundamentales.
✔️ Acciones por modificación sustancial de condiciones de trabajo.
✔️ Despido por causas disciplinarias.
🔹 Ejemplo: Si el acoso se limita a una presión injustificada para que un empleado renuncie, sin vejaciones reiteradas, se trataría de una cuestión laboral y no penal.
6. ¿Cuándo hay un ilícito penal?
Según el Tribunal Supremo, para que una conducta sea considerada acoso laboral penalmente relevante, deben concurrir tres factores:
1️⃣ Violencia psicológica sistemática y prolongada en el tiempo.
2️⃣ Impacto grave en la víctima, acreditado con pruebas periciales.
3️⃣ Finalidad de menoscabar la dignidad e integridad moral del trabajador.
📌 Ejemplo de condena por acoso laboral:
En una sentencia anterior (STS 1082/2024), el Tribunal Supremo sí consideró probado el delito de acoso laboral porque:
✔️ Se impusieron horarios arbitrarios sin justificación.
✔️ Hubo un trato vejatorio reiterado (insultos, humillaciones).
✔️ Se generó un clima de hostilidad constante que afectó gravemente la salud mental de las víctimas.
📌 Diferencia con la sentencia 101/2025: En este caso, el Supremo concluyó que las conductas denunciadas no cumplían estos requisitos, por lo que no podían considerarse delito.
7. Conclusiones
- El acoso laboral en el ámbito penal requiere una acreditación rigurosa y debe diferenciarse claramente de los conflictos laborales habituales.
- El derecho penal solo actúa en los casos más graves, donde exista un acoso sistemático, prolongado y con un impacto probado en la víctima.
- Cuando no se cumplen estos requisitos, la vía más adecuada para reclamar es la jurisdicción social.
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