Introducción
En Fernández Advocats, con sede en Berga y más de 40 años de experiencia en Derecho Laboral y de la Seguridad Social, acompañamos a trabajadores y empresas en la resolución de conflictos laborales.
Uno de los problemas más frecuentes en este ámbito es el despido improcedente, que puede afectar gravemente a la estabilidad económica y emocional del trabajador. Conocer los derechos que ampara la ley, los plazos para reclamar y las indemnizaciones a las que se tiene derecho es fundamental para actuar con seguridad y proteger los intereses del empleado.
Tipos de despido en el ordenamiento laboral español
La normativa distingue diferentes modalidades de despido, siendo las más habituales:
- Despido disciplinario: se produce por faltas graves imputadas al trabajador (absentismo injustificado, indisciplina, disminución voluntaria de rendimiento, etc.).
- Despido objetivo: basado en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
- Despido colectivo (ERE): cuando afecta a un número relevante de trabajadores dentro de la empresa.
En todos los casos, el despido debe notificarse por escrito y con una carta de despido que especifique los hechos y fundamentos. La ausencia de formalidades puede convertir el cese en improcedente o incluso nulo.
¿Qué es un despido improcedente?
Un despido se considera improcedente cuando el empresario no logra acreditar las causas alegadas o no cumple con los requisitos legales de forma.
Ejemplos frecuentes:
- Carta de despido sin hechos concretos.
- Alegar causas económicas sin documentación que lo justifique.
- Despido disciplinario por causas inexistentes o desproporcionadas.
- Falta de respeto al procedimiento establecido en convenios colectivos.
La consecuencia jurídica de la improcedencia es clara: el trabajador tiene derecho a optar entre la readmisión en su puesto de trabajo o recibir una indemnización legalmente establecida.
Derechos del trabajador en caso de despido improcedente
Si un juez declara el despido improcedente, el empleador debe:
- Readmitir al trabajador, abonando los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.
- O bien, indemnizar al trabajador con 33 días de salario por año trabajado (con un máximo de 24 mensualidades), si el contrato se firmó tras 2012. Para los contratos anteriores, se aplica el régimen mixto (45 días por año hasta febrero de 2012 y 33 días por año desde esa fecha).
En determinados casos, cuando se trata de representantes legales de los trabajadores, la elección entre readmisión o indemnización corresponde al propio empleado.
Procedimiento de reclamación
El trabajador debe actuar con rapidez, ya que los plazos son breves:
- Plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido desde la fecha de efectos.
- Presentación de la papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
- Si no hay acuerdo en la conciliación, se debe interponer demanda judicial ante el Juzgado de lo Social.
El incumplimiento de estos plazos puede suponer la pérdida del derecho a reclamar, de ahí la importancia de contar con un abogado especializado desde el primer momento.
Despido nulo: diferencias con el improcedente
Es importante diferenciar el despido improcedente del nulo. Este último se declara cuando se vulneran derechos fundamentales, como:
- Despido discriminatorio por razón de sexo, edad, origen o afiliación sindical.
- Despido de trabajadora embarazada o durante el periodo de maternidad/paternidad.
- Despido de trabajadores en reducción de jornada por cuidado de hijos o familiares.
En estos casos, la consecuencia es la readmisión obligatoria del trabajador, con abono de los salarios de tramitación.
Jurisprudencia reciente en Cataluña
La jurisprudencia catalana ha protegido reiteradamente a los trabajadores frente a ceses improcedentes. Por ejemplo:
- TSJ Cataluña, sentencia 1925/2024, que declaró improcedente el despido de un trabajador por causas económicas no acreditadas.
- Juzgado de lo Social de Manresa, 14/02/2023, que condenó a una empresa a indemnizar a un trabajador por un despido disciplinario carente de pruebas objetivas.
Estos casos muestran la importancia de impugnar judicialmente los despidos y acreditar la ausencia de causa real.
Conclusión
El despido improcedente es una situación frecuente que exige actuar con rapidez y asesoramiento especializado. En Fernández Advocats, como abogados en Berga expertos en Derecho Laboral y Seguridad Social, acompañamos a los trabajadores en todo el proceso de reclamación para defender sus derechos con rigor, proximidad y experiencia.
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