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Una reciente Sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo, la núm. 1244/2025, de 11 de diciembre (rec. 261/2024), ha aportado una luz indispensable sobre una cuestión de gran relevancia práctica para muchas empresas: la posibilidad de modificar el convenio colectivo aplicable a parte de su plantilla para unificarlo bajo un único marco normativo.
La respuesta del Supremo es afirmativa, pero establece unos límites claros y rigurosos, validando el uso de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT) del artículo 41 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores como vía adecuada para esta finalidad.
Una actividad única, diversos convenios
El caso analizado por el Alto Tribunal se refiere a una empresa dedicada a servicios informáticos y tecnológicos. Pese a desarrollar una actividad única y homogénea en todos sus centros de trabajo, una parte de la plantilla (115 trabajadores de un total de 1.592) se regía por convenios provinciales del sector del metal, mientras que la gran mayoría estaba adscrita al Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría.
La empresa, alegando causas organizativas y productivas, inició un procedimiento de MSCT para unificar a toda la plantilla bajo el convenio de consultoría, que consideraba el correcto según su actividad principal.
Sustitución de convenio vs. «descuelgue»
El punto central de la sentencia es la distinción precisa entre dos figuras que a menudo se confunden:
- Sustitución del marco convencional (vía artículo 41 ET): Es el procedimiento adecuado cuando una empresa no pretende dejar de aplicar condiciones concretas de un convenio que le corresponde, sino reordenar y adscribir la plantilla al convenio colectivo que realmente se ajusta a su actividad preponderante. El objetivo es corregir una aplicación convencional incorrecta o diversa y unificar las condiciones.
- Inaplicación convencional o «descuelgue» (vía artículo 82.3 ET): Esta vía se utiliza cuando, aun aplicando el convenio correcto, la empresa necesita dejar de aplicar temporalmente condiciones específicas (salariales, de jornada, etc.) por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
El Tribunal Supremo avala que el cambio de convenio, entendido como una sustitución íntegra, es una modificación de tal trascendencia que encaja perfectamente en el procedimiento del artículo 41 ET.
Requisitos para la unificación convencional vía artículo 41 ET
La Sentencia no otorga una carta blanca a las empresas. Para que la medida sea lícita, se deben cumplir dos requisitos fundamentales:
i) Causa justificada: El principio de actividad preponderante
La decisión debe estar fundamentada en causas organizativas o productivas probadas. En este caso, el Tribunal considera que la necesidad de homogeneizar las condiciones laborales en una empresa con una única actividad es una causa suficiente.
Apoyándose en la doctrina consolidada de la unidad de empresa y la actividad preponderante, el Supremo afirma que la determinación del convenio aplicable no es una cuestión disponible para las partes, sino una norma de orden público. Si la actividad de la empresa es única, no tiene sentido mantener una pluralidad de convenios, y es lícito buscar la adscripción de toda la plantilla al convenio que realmente corresponde a esta actividad principal.
ii) Otorgamiento de un período de consultas real y efectivo
El segundo pilar es la negociación de buena fe. El Tribunal no se limita a verificar la existencia formal de un período de consultas, sino que analiza su contenido. En el caso enjuiciado, valora positivamente que:
- La empresa presentó diversas propuestas y no se mantuvo en una posición inmutable.
• El planteamiento inicial se modificó durante la negociación para acoger algunas de las preocupaciones de la parte social.
• Hubo un debate efectivo sobre aspectos esenciales como los salarios (garantizando que nadie sufriera una reducción), la jornada o la estructura retributiva.
El hecho de que el período de consultas finalizara sin acuerdo no invalida la decisión empresarial**, siempre que se demuestre que la negociación fue real, dinámica y llevada a cabo con buena fe, cumpliendo las exigencias del artículo 41.4 ET.
Implicaciones prácticas de la doctrina abordada
Esta sentencia es clave para cualquier empresa que, por razones históricas, subrogaciones u otras circunstancias, se encuentre aplicando diversos convenios colectivos pese a tener una única línea de negocio.
De entrada, ofrece seguridad jurídica para abordar procesos de homogeneización de condiciones laborales. En segundo término, es una herramienta estratégica que permite a las empresas alinear su marco de relaciones laborales con su realidad productiva, ganando en eficiencia organizativa y coherencia interna. No obstante, exige un procedimiento impecable, dado que la decisión debe estar sólidamente justificada y, sobre todo, el período de consultas debe ser una negociación genuina, pues una tramitación meramente formal podría comportar problemas sobre la validez de esta medida; que se diferencia del “descuelgue” que inaplica cláusulas convencionales.
El presente artículo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualización.
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