1. Los antecedentes del caso
Nuestro cliente era un trabajador con una importante y dilatada trayectoria en un Ayuntamiento catalán como personal laboral fijo de plantilla. No obstante, tras un largo período de baja por incapacidad temporal (IT) a caballo de 2022 y 2023 fue finalmente declarado en situación de incapacidad permanente en grado de total (IPT), que se le reconoció a mediados de 2024. En base a la entonces embrionaria doctrina del TJUE, el trabajador quería seguir prestando sus servicios al Ayuntamiento, mientras que el Ayuntamiento prescindió de él mediante un Decreto que declaraba extinguida la relación laboral por razón del reconocimiento de la IPT. Disconforme con ello, se promovió un recurso potestativo de reposición que fue desestimado, y frente a ello se formuló la demanda judicial por tratarse de un despido que podía ser considerado como nulo.
2. Proceso judicial laboral
La demanda judicial solicitaba la declaración de nulidad del despido, así como una indemnización por daños morales, y también la necesidad de abonar la finiquito que el Ayuntamiento no había abonado en ningún momento. La pretensión de nulidad se sustentaba en la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE, en la Sentencia TJUE de 18 de enero de 2024 (C-631/2022); así como también las disposiciones tutelares de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, entre otros fundamentos.
Si bien antes del día del juicio se produjeron conversaciones para intentar solucionar la problemática ocasionada, no se materializó en ninguna propuesta concreta, determinando la necesidad de seguir el procedimiento judicial.
En el acto del juicio, el Ayuntamiento reconocía la deuda del finiquito al trabajador, pero intentó refutar la reclamación de despido sobre la base de que esta extinción laboral se producía antes de la modificación legislativa derivada de la Ley 2/2025, así como que con todo ello se habían intentado hacer “ajustes” para reincorporar al trabajador reclamante, sin éxito.
No obstante, pudimos acreditar documentalmente que el Ayuntamiento disponía de una importante plantilla de personal laboral con vacantes, y que ninguno de estos supuestos ajustes, que no constaban debidamente, se había producido antes de proceder a declarar la extinción de la relación laboral que se impugnaba, por lo que se trataba de un despido que debía ser declarado nulo por incurrir en discriminación, como así acaba apreciando la Sentencia estimatoria.
3. Implicaciones de la nulidad del despido
Este pronunciamiento resulta muy satisfactorio para el trabajador interesado en poder seguir trabajando en el sector público local, apreciando que ha sido despedido de manera nula, lo que determina que deba percibir el salario dejado de abonar desde la fecha de cese hasta que se produzca la readmisión (obligatoria), así como la indemnización por daños y perjuicios y el finiquito, más intereses.
Se trata de un caso particular, apreciando la aplicabilidad de la doctrina del TJUE también en las relaciones laborales de las Administraciones Públicas (concretamente, en el ámbito municipal), sobre la cual cabe decir que aún hay francamente pocos ejemplos jurisprudenciales al respecto que se hayan dado a conocer. Por otro lado, se trata de un despido anterior a la modificación legislativa de 2025 que supuso cambios en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley General de la Seguridad Social, y que hemos comentado previamente en algunos artículos 1 2, que pretende clarificar ex post los escenarios que se abren tras las declaraciones de incapacidad permanente del trabajador.
- 1 https://fernandezadvocats.es/incapacitat-permanent-2025-novetats-i-impacte-llei-2-2025/
- 2 https://fernandezadvocats.es/incapacitat-permanent-contracte-treball-llei-2-2025/
No obstante, es importante señalar que en este tipo de casos tan singulares aparece una nueva complicación a la hora de cumplir la Sentencia de despido, ya que la readmisión obliga a extremar las medidas de recolocación, lo que naturalmente genera también fricciones con las lesiones de la IPT que tenga reconocida el trabajador y las tareas y funciones asignadas y a poder ejercer, lo cual en puestos de trabajo en la Administración Pública, se deben tener presentes también las especificidades e implicaciones de los procesos propios de las entidades públicas. En este caso también ha habido que tener especial cautela y atención, dado que el objetivo primordial era poder conservar la relación laboral con un puesto que dispusiera de funciones adecuadas a las limitaciones y IPT reconocida, lo que añadía una nota extra de complejidad a la solución definitiva con la que se trabajó.
El presente artículo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualización. Para más información o asesoramiento, contacte con info@fernandezadvocats.es.
