DESCARGAR ARTÍCULO COMPLETO EN PDF.
La reciente Ley 2/2025 de 29 de abril nace con la intención de alinear la normativa española con las directrices europeas sobre la protección de la discapacidad en el ámbito laboral, especialmente a raíz de una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea del año 2024 (STJUE de 18 de enero de 2024, C-631/22). La redacción de esta Ley ha generado ya en estas primeras semanas de vigencia un cúmulo de dudas interpretativas que, en cierta manera, dificultan y condicionan su aplicación práctica y la seguridad jurídica a partir de las Incapacidades Permanentes que se resuelvan a partir de mayo de 2025.
La declaración de incapacidad permanente se elimina como causa automática de extinción del contrato, y se condiciona a la voluntad del trabajador y a la posibilidad de adaptación del puesto o reubicación por parte de la empresa. Por otro lado, también se introduce la suspensión de la prestación de incapacidad permanente mientras el trabajador desarrolle un puesto de trabajo incompatible con esta. Los puntos clave de esta reforma son:
Modificaciones al Estatuto de los Trabajadores (ET)
El nuevo artículo 48.2 ET distingue entre si hay previsión de mejora que permita la reincorporación: en ese caso, el contrato se suspende durante dos años. Si no existe esa previsión (o en los supuestos del artículo 49.1.n) ET), y el trabajador quiere mantener la relación laboral, se inician trámites de adaptación o cambio de puesto, manteniéndose la suspensión durante este proceso.
El nuevo artículo 49.1.n) ET establece que la extinción del contrato por declaración de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o total se condiciona a:
i) Que no sea posible realizar ajustes razonables por constituir una carga excesiva para la empresa;
ii) Que no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación del trabajador;
iii) Que, existiendo esta posibilidad, el trabajador rechace el cambio de puesto adecuadamente propuesto.
El trabajador dispone de 10 días naturales desde la notificación de la resolución de incapacidad para manifestar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral. Entonces, la empresa tiene un plazo máximo de 3 meses desde la notificación de la resolución para realizar los ajustes o el cambio de puesto; si no son posibles o suponen una carga excesiva, dispone del mismo plazo para extinguir el contrato, comunicándolo por escrito y de forma motivada.
A la vista de estas novedades, uno de los principales focos de confusión de la modificación radica en el nuevo artículo 48.2 ET, dado que ya se ha visto que se distingue entre la declaración de incapacidad permanente con previsión de mejora (con una suspensión del contrato de dos años) y aquella sin perspectiva de mejora. En este segundo caso, se mantiene la suspensión si el trabajador manifiesta la voluntad de conservar la relación laboral, activando los trámites del artículo 49.1.n) ET (ajustes razonables o cambio de puesto de trabajo).
Los problemas y dudas interpretativas que se añaden con esta diferenciación son, sin duda, importantes y trascendentes para la práctica laboral del día a día:
-
De entrada, no queda claro si un trabajador con incapacidad permanente y perspectiva de mejora puede solicitar la adaptación de su puesto de trabajo antes de cumplir los dos años de suspensión, lo que parecería lógico poder plantearse.
-
Tampoco se especifica qué sucede si transcurridos los dos años de suspensión en casos con perspectiva de mejora esta no se confirma. ¿Se extingue entonces el contrato automáticamente o bien se abre el procedimiento del artículo 49.1.n) ET?
-
En cuanto a los trámites del artículo 49.1.n) ET, surgen dudas sobre si existe una secuencia obligatoria/imperativa para el empresario (es decir, primero ajuste y luego cambio de puesto) o, en cambio, si la empresa puede optar directa y claramente por una de las vías previstas. De entrada, parecería coherente que sea necesario agotar las opciones al alcance, por razones de proporcionalidad, pero también podría tener acogida la interpretación de la libertad organizativa del empresario.
-
Los plazos para la extinción del contrato en diferentes supuestos (como cuando el trabajador no manifiesta la voluntad de continuar o cuando la adaptación no es posible) son francamente ambiguos, especialmente la interpretación del «mismo plazo» para la comprobación y la extinción.
-
Finalmente, aunque las extinciones por incapacidad permanente se tramitarán como despidos urgentes, la Ley tampoco las convierte per se en despidos objetivos, lo que implica que, en principio, no generan derecho a indemnización.
En definitiva, el legislador, pese a partir seguramente de una buena intención pro operario para avanzar en los derechos de los trabajadores en situación de discapacidad, ha generado un régimen legislativo falto de la claridad esperable, lo que previsiblemente presentará una notable inseguridad jurídica y numerosos litigios, evidenciando una vez más la necesidad de un mayor rigor en la producción normativa.
Modificación a la Ley General de la Seguridad Social (LGSS)
La prestación por incapacidad permanente (según el nuevo párrafo del artículo 174.5 de la LGSS) se suspenderá si, no habiéndose extinguido la relación laboral por adaptación del puesto o destino a otro, su desempeño resulta incompatible con la percepción de la pensión.
Modificación a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS)
Se introduce un procedimiento judicial urgente y de tramitación preferente (nuevo artículo 120.2 LRJS) para las extinciones de contrato basadas en el nuevo artículo 49.1.n) ET.
El presente artículo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualización.
Para más información o asesoramiento, contacte con info@fernandezadadvocats.es