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La Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) de 14 de abril de 2026, recaída en el asunto C-418/24 (“Caso Obadal”), representa un nuevo capítulo decisivo en la larga batalla contra la precariedad laboral en el sector público español. Esta resolución no solo reafirma la jurisprudencia anterior, sino que también desmantela, una por una, las principales medidas que el ordenamiento jurídico español ha estado aplicando para sancionar el uso abusivo de contratos temporales, concluyendo de manera contundente que no son conformes con el Derecho de la Unión Europea.
La decisión responde a una cuestión prejudicial planteada por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo del año 2024, que buscaba aclarar la compatibilidad de la normativa y la jurisprudencia españolas con la Cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, incluido en la Directiva 1999/70/CE.
El camino previo hasta llegar al caso Obadal
Para entender el alcance y contexto jurisprudencial de esta nueva Sentencia, es imprescindible revisar mínimamente los pronunciamientos previos del TJUE que marcaron el camino durante el año 2024, y que ahora se cierran de alguna manera con esta particular “trilogía” de sentencias sobre la interinidad en el sector público español.
i) La STJUE de 22 de febrero de 2024: Esta resolución supuso un primer gran aviso para el sistema español. El TJUE puso en duda la eficacia de las medidas existentes para combatir el abuso de la temporalidad. Sugirió que, si no existían otras medidas adecuadas en el ordenamiento jurídico nacional para sancionar este abuso y eliminar sus consecuencias, la conversión automática de los trabajadores interinos en fijos podría llegar a ser una solución válida si no implicaba una interpretación contra legem del ordenamiento jurídico nacional/interno. Esta sentencia generó un intenso debate y una aplicación divergente por parte de los tribunales españoles, algunos de los cuales comenzaron a reconocer la fijeza a trabajadores en abuso de temporalidad. En buena medida, este debate interno sobre la fijeza ya ha sido resuelto, especialmente en el orden contencioso-administrativo a través de diversas Sentencias como las SSTS, Sala Tercera, de 25 de febrero y 4 de marzo de 2025 .
ii) La STJUE de 13 de junio de 2024: Meses después, el TJUE analizó la Ley 20/2021 de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad. Su conclusión fue clara: los procesos de estabilización, aunque pueden ser una herramienta para reducir la temporalidad a futuro, no constituyen una medida adecuada para sancionar los abusos ya cometidos. El Tribunal argumentó que un proceso selectivo abierto a otros candidatos no garantiza que la víctima del abuso obtenga la plaza, por lo que no se puede considerar una sanción efectiva. Esta decisión generó nuevamente una notable incertidumbre, ya que invalidaba una de las principales herramientas legislativas diseñadas para abordar el problema, sin determinar una solución clara para miles de trabajadores públicos afectados. De hecho, previamente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en la Sentencia 576/2023, de 9 de mayo, ya había mantenido que
«[…] el hecho de que haya habido una situación objetivamente abusiva no implica, automáticamente, que el funcionario interino luego cesado haya sufrido un daño efectivo e identificado, luego no cabe reconocer un derecho a indemnización por esa sola circunstancia”, toda vez que, por su parte, la Sala Tercera del Tribunal Supremo, en la Sentencia nº 197/2025 de 25 de febrero (rec. 4436/2024) ha venido considerando que “nuestro ordenamiento jurídico no conoce la figura de las indemnizaciones de carácter punitivo que, si bien existe en algunas legislaciones, no es propia de las que se inscriben, como la española, en el llamado sistema continental. Y, de otro, hemos dicho que las pretensiones de resarcimiento por esta causa deben apoyarse en la justificación de los perjuicios efectivamente sufridos (…). Naturalmente, la cuantía de la indemnización en las ocasiones en que se considere procedente habrá de corresponderse con la entidad de los daños de toda naturaleza sufridos y que sean imputables al abuso. O, de ser el caso, en la medida en que establezca el legislador”.
La STJUE de 14 de abril de 2026 (Asunto C-418/24) y el análisis de las medidas españolas
En este contexto de divergencia y dudas, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo elevó la cuestión prejudicial que ha dado lugar a esta nueva sentencia. El caso de origen se refiere a una cuidadora infantil de la Comunidad de Madrid que, después de encadenar seis contratos temporales, solicitó que su relación laboral fuera declarada fija.
El TJUE analiza de manera exhaustiva las cuatro medidas clave que el ordenamiento español ha utilizado para hacer frente al abuso de la temporalidad, desmontándolas una por una con argumentos contundentes y citando directamente sus conclusiones.
A) La figura del indefinido no fijo no es una sanción válida
El Tribunal concluye que esta figura, una creación jurisprudencial española, no solo no sanciona el abuso, sino que perpetúa la precariedad del trabajador. En palabras del propio TJUE:
“(…) se opone a una normativa nacional, en la forma en que es interpretada por la jurisprudencia nacional, que establece como medida para sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada, a los efectos de esta cláusula 5, la transformación de esos contratos en una relación laboral indefinida no fija, habida cuenta de que esa medida, que supone mantener una relación laboral de naturaleza temporal y, por tanto, la situación de precariedad del trabajador afectado, no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. (…)”
B) Las indemnizaciones son insuficientes y no tienen efecto disuasorio
El TJUE considera que las indemnizaciones tasadas y con doble límite máximo (20 días por año con un límite de 12 mensualidades, o incluso la de 33 días con límite de 24) no son proporcionales ni suficientemente disuasorias. Además, solo se perciben en el momento de la extinción, dejando sin cobertura otras situaciones como la jubilación o la dimisión del trabajador afectado por el abuso. El Tribunal afirma que:
“(…) no constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos un conjunto de medidas que consisten, primero, en el pago de indemnizaciones tasadas con un doble limite maximo en el momento de la extinción de esa relación laboral […] cuando esas medidas no permiten sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. (…)”
C) El régimen de responsabilidad de las administraciones es ambiguo e imprevisible
El Tribunal de Luxemburgo critica también la falta de concreción del régimen de responsabilidad previsto en la legislación española, considerándolo una medida meramente teórica y sin aplicación práctica. El TJUE señala que no es una sanción efectiva:
“(…) un régimen de responsabilidad de las Administraciones Públicas de carácter ambiguo, abstracto e imprevisible […] no permite sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.”
D) Los procesos de estabilización no sancionan el abuso cometido (reitera doctrina)
Reiterando su doctrina de junio de 2024, el TJUE confirma nuevamente que los procesos selectivos no son una sanción para el abuso pasado. Además, añade que el hecho de que la valoración de méritos (como la experiencia) no se limite exclusivamente a las víctimas de abuso, sino que se extienda a otros trabajadores temporales, impide que se pueda considerar una medida sancionadora. El Tribunal remata que:
“(…) no constituyen medidas adecuadas para prevenir y sancionar tales abusos […] la convocatoria de procesos selectivos en los que si bien se valoran la experiencia previa del trabajador afectado y el tiempo de servicio dedicado por él al desarrollo de sus tareas, esta valoración no se limita a aquellos candidatos que hayan sido víctimas de tal abuso, cuando esas medidas no permiten sancionar debidamente tal utilización abusiva ni eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión. (…)”
Implicaciones y el nuevo horizonte para los trabajadores públicos
La Sentencia de 14 de abril de 2026 vuelve a criticar la falta de suficiencia de las soluciones intermedias que el ordenamiento español había intentado aplicar. La figura del indefinido no fijo ya no puede ser considerada una solución o sanción suficiente, y las indemnizaciones limitadas o los procesos de estabilización tampoco cumplen las exigencias del Derecho de la UE, lo que ya se infería también de resoluciones previas.
Esta decisión obliga a los Tribunales nacionales españoles a buscar y tener que aplicar medidas que sean efectivas, proporcionadas y disuasorias para sancionar el abuso y eliminar sus consecuencias. El TJUE devuelve la responsabilidad al sistema jurídico español, instándolo a articular una respuesta coherente y efectiva que ponga fin a la precariedad en el sector público. Y, naturalmente, habrá que ver cómo se digiere la respuesta de la cuestión prejudicial a la Sala Cuarta a la hora de tener que dictar Sentencia en el caso que tiene entre manos.
Para los miles de trabajadores públicos en situación de abuso de temporalidad, esta sentencia abre un nuevo horizonte. Ahora disponen de un argumento jurídico sólido para exigir una solución que vaya más allá de las indemnizaciones limitadas y que les proporcione una verdadera estabilidad y reparación, en cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.
El presente artículo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualización.
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