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En un entorno laboral cada vez más digitalizado, la línea que separa el tiempo de trabajo del tiempo personal deviene, a menudo, difusa y fuente de interpretación y litigios. El teléfono móvil corporativo, herramienta indispensable para muchos, puede convertirse en un grillete invisible que nos mantiene conectados al trabajo las 24 horas del día. Pero, ¿esta «disponibilidad permanente»constituye tiempo de trabajo? ¿Tiene derecho un empleado a ser compensado económicamente por el simple hecho de estar localizable?
Dos Sentencias de este 2025 de la Sala Contencioso-
Administrativa del Tribunal Supremo – la STS, Sala Tercera, sec. 4ª nº 29/2025 de 16 de enero (rec. 6452/2022) y la STS, Sala Tercera, sec. 4ª nº 801/2025 de 23 de junio (rec. 3913/2023), abordan esta cuestión y consolidan una doctrina clara y exigente: estar disponible no es, por sí mismo, sinónimo de estar trabajando.
El criterio general: La clave está en las limitaciones
Ambas resoluciones pivotan sobre la misma doctrina, emanada de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) y la interpretación de la Directiva
2003/88/CE sobre el tiempo de trabajo. El principio general es el siguiente: un período de guardia no presencial (localizable) no se considera, por sí solo, «tiempo de trabajo» a no ser que las limitaciones impuestas al trabajador sean de tal naturaleza que afecten objetivamente y de manera considerable su capacidad para administrar libremente su tiempo libre y dedicarlo a sus propios intereses.
En otras palabras, la pregunta clave no es si el trabajador debe estar localizable, sino hasta qué punto esta localización le impide vivir su vida personal con normalidad.
Dos casos, una misma conclusión
Las dos sentencias analizadas, pese a partir de contextos fácticos diferentes, son un ejemplo perfecto de la aplicación práctica de esta doctrina.
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El caso de un Bombero de Madrid durante el Estado de Alarma (STS, Sala Tercera, de 16 de enero de 2025)
El caso analizado en la Sentencia de 16 de enero de 2025 era sobre un bombero del Ayuntamiento de Madrid que reclamó una compensación por estar en un régimen de disponibilidad y localización las 24 horas, impuesto por una resolución de la Dirección General de Emergencias durante el primer estado de alarma por la COVID-19 (del 15 de marzo al 21 de junio de 2020). El bombero alegaba que esta disponibilidad constante le impedía disfrutar de su tiempo libre y, por tanto, debía ser retribuida como horas de guardia extraordinaria.
El Tribunal Supremo falló a favor de la Administración, pero con un matiz clave. Reconoció que la libertad del bombero estaba severamente limitada, pero atribuyó estas restricciones a las
normas generales del estado de alarma (confinamiento, limitaciones de movilidad, etc.) que afectaban a toda la ciudadanía, y no a la medida de disponibilidad impuesta por el Ayuntamiento.
El Tribunal razonó que:
- i) La medida no añadía limitaciones sustanciales: La orden de disponibilidad no establecía un tiempo de respuesta concreto ni obligaba a permanecer en un lugar específico. Era una obligación genérica de poder ser activado si las circunstancias de la pandemia lo requerían.
- ii) La causa de la restricción era externa: Las dificultades para llevar una vida personal y social normal no derivaban de la orden de su superior, sino del contexto de crisis sanitaria y de las medidas legales aplicadas a toda la población.
Por tanto, la disponibilidad era una concreción de las obligaciones inherentes a su cargo en una situación de emergencia, pero no se podía considerar «tiempo de trabajo» retribuible en
su totalidad.
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Caso de la Técnica de Seguridad Alimentaria en Valencia (STS, Sala Tercera, de
23 de junio de 2025)
El caso resuelto en la Sentencia de 23 de junio de 2025, en cambio, afectaba a una Técnica de Seguridad Alimentaria de la Generalitat Valenciana. Esta funcionaria formaba parte del Sistema Coordinado de Intercambio Rápido de Información (SCIRI), motivo por el cual se le entregó un teléfono móvil corporativo para estar localizable las 24 horas, los 365 días del año, ante posibles alertas sanitarias graves. La trabajadora reclamó una compensación económica permanente, basándose en el Decreto 24/1997 del Gobierno Valenciano sobre servicios extraordinarios.
Si bien inicialmente se accedía a la reclamación, el Tribunal Supremo estimó el recurso de la Generalitat, desestimando pues la pretensión de la funcionaria. Su argumentación fue contundente: la simple tenencia del teléfono y la obligación genérica de atender una posible llamada no eran suficientes para calificar todo este tiempo como trabajo. El Tribunal destacó que:
i) No había limitaciones concretas: No se había establecido un plazo de respuesta obligatorio, ni restricciones geográficas que la obligaran a permanecer en un lugar
ii) No hubo activaciones reales: Durante el período reclamado, no se acreditó que la funcionaria hubiera sido activada en ninguna ocasión. La mera posibilidad teórica de una llamada no limita de manera significativa la vida personal.
En definitiva, el Tribunal concluyó que la funcionaria podía «administrar su tiempo con menos limitaciones y dedicarse a sus intereses personales», y que solo el tiempo dedicado a una prestación efectiva de servicios, si se hubiera producido, sería considerado «tiempo de trabajo».
La carga de la prueba es del servidor público que lo reclama
Estas sentencias pretenden enviar un mensaje claro de cara a cómo se ordenan este tipo de cuestiones, y cómo se pueden reclamar o hacer valer, ya que la carga de probar que las limitaciones son «objetivamente y considerablemente» restrictivas recae sobre quien reclama la compensación. No basta con alegar una sensación subjetiva de estar «ligado» al trabajo. Igualmente, hay que aportar pruebas concretas de:
- Un plazo de respuesta muy breve: Cuanto menos tiempo se tenga para reincorporarse al puesto de trabajo, mayor será la restricción.
- Limitaciones geográficas: La obligación de permanecer en un domicilio concreto o dentro de un perímetro geográfico reducido.
- Frecuencia elevada de intervenciones: Si las llamadas son constantes, es evidente que el tiempo de descanso se ve interrumpido y afectado.
- Otras obligaciones: Como la necesidad de llevar un uniforme o equipamiento específico que dificulte la realización de actividades personales.
Conclusión
La disponibilidad es una exigencia inherente a muchas profesiones, especialmente en servicios públicos esenciales, pero no se traduce automáticamente en una retribución adicional por todo el período de guardia. Solo cuando las condiciones de esta disponibilidad secuestran de manera efectiva la vida personal del trabajador, impidiéndole disfrutar de su tiempo de descanso, se cruzará el umbral hacia el «tiempo de trabajo». Estas decisiones aportan seguridad jurídica, pero a la vez exigen un análisis casuístico y una acreditación rigurosa de los hechos por parte de quien se sienta perjudicado o afectado por tales circunstancias inherentes a su puesto de trabajo.
El presente artículo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualización.
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