Una reciente sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo ha aportado luz sobre una cuestión de relevancia en materia de conciliación: la vigencia de los permisos retribuidos pactados en Planes de Igualdad ante la nueva regulación legal. En su STS, Sala Cuarta, nº 253/2026, de 11 de marzo, el Tribunal Supremo establece que las mejoras negociadas, como el acompañamiento a familiares a consultas médicas, no quedan automáticamente absorbidas por el nuevo permiso por fuerza mayor del artículo 37 TRLET, ya que no regulan exactamente los mismos supuestos.
1. Antecedentes del conflicto: Un Plan de Igualdad y una nueva ley
El caso tiene su origen en el Plan de Igualdad de una empresa, firmado el 21 de junio de 2023. La medida 47 de este plan establecía un permiso retribuido de hasta dos días (con una bolsa de horas anual progresiva) para el cuidado de familiares, destinado a cubrir supuestos como: Acompañamiento a consultas y pruebas médicas; Urgencias sin hospitalización; Atención de situaciones imprevistas que requirieran la presencia de la persona trabajadora.
El mismo acuerdo incluía una cláusula que condicionaba su vigencia: «Esta medida será implementada hasta que estas medidas sean ley o hasta que la ley disponga de estos permisos retribuidos.»
Pocos días después de esto, el 28 de junio de 2023, se publicó el Real Decreto Ley 5/2023, que introdujo el apartado 9 al artículo 37 TRLET. Este nuevo precepto regula el derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor por motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata de la persona trabajadora, con una retribución equivalente a cuatro días al año.
Como consecuencia de esta nueva regulación, la empresa consideró que la medida 47 de su Plan de Igualdad quedaba sin efecto. La representación sindical, en cambio, defendió su vigencia parcial y presentó una demanda de conflicto colectivo que fue estimada por la Audiencia Nacional, hecho que motivó el recurso de casación de la empresa.
2. El razonamiento de la empresa
La empresa fundamentaba el recurso en tres argumentos principales:
- Indivisibilidad de la medida: Sostenían que la medida 47 debía interpretarse como un todo indivisible, con una única bolsa de horas para todos los supuestos.
- El permiso es único: Argumentaban que no existían dos permisos diferentes (acompañamiento vs. urgencias), sino uno solo.
- Efecto derogatorio de la ley: Defendían que el artículo 37 TRLET regulaba las mismas situaciones, cumpliendo así la condición resolutoria pactada en el Plan de Igualdad.
3. La decisión del Tribunal Supremo: no todos los supuestos son iguales
El Tribunal Supremo desestima el recurso de la empresa y confirma la sentencia de la Audiencia Nacional, basándose en una interpretación literal, finalista y con perspectiva de género. El núcleo de su argumentación es la diferencia entre los hechos causantes de cada permiso:
- El permiso del Plan de Igualdad (medida 47) incluye situaciones como el acompañamiento a consultas y pruebas médicas, que no tienen por qué ser urgentes ni requerir una presencia «inmediata».
- El permiso legal ex art. 37 TRLET se limita a supuestos de fuerza mayor por enfermedad o accidente que exigen la «presencia inmediata» de la persona trabajadora.
Puesto que la nueva ley no cubre todos los supuestos previstos en el plan, la condición de que este dejara de tener vigencia no se ha cumplido íntegramente. Por tanto, la parte de la medida 47 relativa al acompañamiento a consultas y pruebas médicas continúa vigente.
Asimismo, el Supremo hace una puntualización crucial para evitar una aplicación indebida: la coexistencia de las dos normativas no debe dar lugar a una duplicidad o suma de permisos. La aplicación práctica es la siguiente
- a) La bolsa de horas del Plan de Igualdad se aplicará únicamente a los supuestos que no tengan cabida en el artículo 37 TRLET, como el acompañamiento a consultas médicas programadas.
- b) Cuando se trate de situaciones de urgencia que requieran presencia inmediata, se aplicará el régimen jurídico y la duración que establece el Estatuto de los Trabajadores.
4. Implicaciones prácticas y valoración final
Esta sentencia refuerza el valor de la negociación colectiva y, en particular, de los Planes de Igualdad como herramientas para ampliar derechos más allá de los mínimos legales. Las principales conclusiones son:
- Prevalencia de las mejoras pactadas: Las mejoras en materia de conciliación pactadas en convenio o planes de igualdad solo decaen si una ley posterior regula de manera idéntica el mismo supuesto.
- Necesidad de un análisis detallado: Las empresas no pueden suprimir unilateralmente permisos pactados basándose en una nueva regulación legal sin analizar si esta cubre exactamente los mismos hechos causantes.
- Perspectiva de género: El tribunal recuerda que mantener estos permisos contribuye a la corresponsabilidad en las tareas de cuidado, un principio informador del ordenamiento jurídico que busca corregir el desequilibrio histórico que ha hecho recaer estas tareas mayoritariamente sobre las mujeres.
En definitiva, el Tribunal Supremo recuerda que los Planes de Igualdad son instrumentos efectivos para ampliar derechos, y sus medidas prevalecerán siempre que vayan más allá de lo que establece la ley, consolidando así la protección de los derechos de conciliación conseguidos a través del diálogo social.
El presente artículo es meramente divulgativo y no supone asesoramiento ni compromiso de actualización.
Para más información o asesoramiento, contacte con info@fernandezadvocats.es.
